DECRETO No 153, de 16 de abril de 2003
Dispõe sobre a avaliação de
desempenho dos servidores nomeados para o exercício de cargo de provimento
efetivo nos órgãos e entidades da administração direta, autárquica e
fundacional do Poder Executivo.
O GOVERNADOR DO ESTADO DE SANTA CATARINA, usando da competência
privativa que lhe confere o art. 71, incisos I e III, da Constituição do
Estado, e, de acordo com a Emenda Constitucional no 19, de 05
de junho de 1998 , art. 6o e a Lei no
6.745, de 28 de dezembro de 1985,
D E C R E T A :
Art.
1o O servidor nomeado para cargo efetivo nos órgãos e
entidades da administração direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo,
fica sujeito a um período de 3 (três) anos de estágio probatório, com o
objetivo de apurar o preenchimento dos requisitos necessários à confirmação no
cargo para o qual foi nomeado.
Art. 2o
Será objeto de avaliação a aptidão e
capacidade do servidor para o exercício do cargo, com base nos seguintes
requisitos:
I – idoneidade moral;
II – assiduidade e
pontualidade;
III – disciplina;
IV – eficiência.
Art. 3o O
processo de avaliação será coordenado pela Secretaria de Estado da
Administração, por intermédio da Diretoria de Administração de Recursos
Humanos/Gerência de Ingresso, Movimentação e Lotação de Pessoal, e executado
por Comissão composta de 3 (três) membros, designados por meio de portaria
conjunta do Secretário de Estado da Administração e do titular do órgão ou
entidade envolvida.
§ 1o A
Comissão será integrada por um servidor da SEA/DIRH e dois servidores
pertencentes ao órgão ou entidade de lotação dos avaliados, sendo um da área de
recursos humanos e outro de área compatível com a dos avaliados.
§ 2o Os
membros da Comissão deverão estar em exercício de cargo de provimento efetivo.
§ 3o A
Comissão poderá solicitar a constituição de sub-comissões regionalizadas, para
a subsidiar nos trabalhos.
Art. 4o A
avaliação de desempenho dos servidores em estágio probatório será realizada
trimestralmente, perfazendo um total de 12 (doze) avaliações, tendo como início
do período a data da posse.
Parágrafo único. Cada
avaliação deverá ser concluída no prazo de 30 (trinta) dias, após o término do
trimestre avaliado.
Art. 5o O
servidor em estágio probatório, será avaliado pela chefia imediata da área na
qual esteja diretamente lotado.
§ 1o A
avaliação deve ser efetuada, preferencialmente, em presença do servidor
avaliado.
§ 2o O
servidor em estágio probatório, quando afastado para exercer cargo em comissão,
terá a avaliação interrompida, retomando-a quando do retorno ao exercício do
cargo de provimento efetivo.
Art. 6o Não se aplica
aos servidores em estágio probatório, o disposto nos arts. 22 e 32 da Lei no
6.745, de 28 de dezembro de 1985 e art. 1o do Decreto no
2.003, de 29 de dezembro de 2000.
Art. 7o
Durante o período de estágio probatório, não poderá ser atribuído ao servidor
outros serviços além daqueles inerentes ao cargo que ocupa, nem poderá ser
movimentado para município diferente daquele para o qual foi nomeado. A
movimentação só será permitida nas seguintes situações:
I - caracterizada a
reorganização ou extinção da lotação do órgão ou entidade no município;
II - em virtude de doença
não possível de tratamento local, após avaliação por Junta Médica Oficial do
Estado.
Art. 8o O
servidor avaliado, será considerado apto e capaz para o efetivo exercício do
cargo, desde que atinja a pontuação mínima prevista no Manual de Procedimentos
de Avaliação.
Art. 9o O
servidor avaliado tomará ciência do resultado de sua avaliação perante a chefia
imediata, datando e assinando o respectivo documento.
Parágrafo único. Caso o
servidor não esteja satisfeito com os resultados de sua avaliação, no prazo de
até 3 (três) dias úteis a contar da ciência, poderá manifestar-se das seguintes
formas:
I - por escrito, na ficha de
resultados da avaliação;
II - oralmente, junto à
Comissão de Avaliação.
Art. 10. Após cada
avaliação, a Comissão emitirá Relatório Circunstanciado com parecer conclusivo,
identificando os servidores que não atingiram o desempenho esperado. O
Relatório deverá ser autuado e encaminhado ao titular do órgão ou entidade
envolvida .
Parágrafo único. O prazo
para a emissão do relatório mencionado neste artigo é de 15 (quinze) dias
úteis, a contar da conclusão do processo de avaliação.
Art. 11. Durante o estágio
probatório, a Comissão deverá propor ao titular do órgão ou da entidade a
exoneração do estagiário, nos termos dos arts. 16 e 169, inciso II, da Lei no
6.745/85.
§ 1o Se a
Comissão constatar, durante o período do estágio, qualquer ocorrência onde haja
necessidade de um acompanhamento bio-psico-social ao avaliado, e/ou jurídico,
poderá solicitar, por intermédio da SEA/DIRH, suporte especializado na Junta
Médica Oficial do Estado e/ou Consultoria Jurídica.
Art.12.
Os servidores em estágio probatório que, na data da publicação do presente
Decreto, ainda não tiverem sido avaliados, serão submetidos às avaliações nos
termos ora estabelecidos.
Art.13. A avaliação de
desempenho será realizada individualmente, após o conhecimento do Manual de Procedimentos
de Avaliação, constante no Anexo Único deste Decreto, por parte do avaliado e
avaliador, mediante a utilização dos seguintes documentos básicos:
I - instrumentos de
avaliação;
II - ficha de resultados de
cada avaliação;
§ 1o O
instrumento de avaliação poderá ser adaptado às especificidades decorrentes das
atribuições de cada cargo.
Art. 14. Cabe à Secretaria
de Estado da Administração, baixar as demais normas ao fiel cumprimento deste
Decreto.
Art. 15. Este Decreto entra
em vigor na data de sua publicação.
Art. 16. Fica revogado o
Decreto no 683, de 12 de fevereiro de 1996, e demais
disposições em contrário.
Florianópolis, 16 de abril
de 2003.
ANEXO ÚNICO
AVALIAÇÃO ESPECIAL DE DESEMPENHO DE SERVIDOR
EM ESTÁGIO PROBATÓRIO (M-AED)
A Emenda Constitucional no
19, de 05 de junho de 1998, estabelece que os servidores nomeados mediante
concurso para cargo efetivo, ficam sujeitos a um período de estágio probatório
de 3 (três) anos, com o objetivo de apurar os requisitos necessários à
confirmação no cargo para o qual foi nomeado.
A avaliação individual e
periódica de desempenho deve ser exigida como requisito para a estabilidade,
com a finalidade de contribuir para a melhoria da eficiência do serviço público
e da qualidade dos serviços prestados aos cidadãos.
Se o servidor não preencher os padrões de
desempenho profissional exigidos, no cargo para o qual foi nomeado, poderá ser
exonerado.
O presente manual visa
regulamentar os dispositivos estatutários e constitucionais que tratam do
assunto e implementar um sistema de avaliação especial de desempenho que
garanta a impessoalidade, transparência e o direito a recurso para os
servidores efetivos em estágio probatório, no âmbito do Poder Executivo.
Este trabalho deverá ser
aprimorado gradativamente, envolvendo inclusive discussões com os órgãos que já
possuem uma sistemática de avaliação, visando uniformizar e padronizar o
sistema de avaliação e atingir padrões de desempenho que satisfaçam à administração
pública e o servidor.
FUNDAMENTAÇÃO
LEGAL
Lei no
6.745, de 28 de dezembro de 1985; Lei no 6.843, de 28 de
julho de 1986; Lei no 6.844, de 29 de julho de 1986; Parecer
no 050, da PGE, de 10 de agosto de 1997; art. 6o,
da Emenda Constitucional no 19, de 5 de junho de 1998;
Decreto no 3.490, de 14 de dezembro de 1998; Decreto no
2.771, de 9 de agosto de 2001.
PROCEDIMENTOS
ADMINISTRATIVOS
1. Comissão de Avaliação Especial de Desempenho
O titular do órgão, em
conjunto com o Secretário de Estado da Administração, deverá designar 3 (três)
servidores ocupantes de cargo efetivo para comporem a Comissão Especial de
Avaliação, que mediante os procedimentos e critérios de avaliação individual e
periódica de desempenho, visa identificar a existência ou não de insuficiência
de desempenho.
Compete à comissão:
a) definir os procedimentos
a serem adotados em todas as etapas da avaliação, observando o disposto na
legislação em vigor e nas normas previstas no presente instrumento, bem como
nas normas que possam vir a ser estabelecidas;
b) proceder o levantamento
dos servidores em estágio probatório, por categoria funcional, matrícula, data
da nomeação, exercício e lotação;
c) comunicar, tanto às
chefias como ao servidor a ser avaliado, o grau de responsabilidade do estágio
probatório e suas ações decorrentes;
d) acompanhar e fazer
cumprir os prazos estabelecidos, conjuntamente com as chefias das unidades;
e) orientar para que todos
os documentos sejam preenchidos corretamente e sem rasuras;
f) nos casos de excepcionalidade,
discutir e negociar a conceituação, fundamentada nas manifestações do servidor
e/ou nas considerações finais da chefia imediata, observando os seguintes
critérios:
1. quando a chefia imediata,
em seu parecer conclusivo, fundamentar as suas considerações e as mesmas
servirem para tomada de decisão da Comissão;
2. quando o servidor
alcançar em sua média das avaliações um valor numérico aquém do estabelecido na
Escala de Pontuação;
3. apresentar os resultados
da avaliação e, se necessário, propor a exoneração do servidor.
g) definir a participação “in loco” de seus membros quando houver
necessidade, em decorrência da constatação de distorções nas avaliações,
visando reconhecer a verdade e garantir à chefia imediata expor os fatos e ao
avaliado apresentar a defesa;
h) apresentar os resultados
da avaliação à chefia imediata.
Compete às chefias
imediatas:
a) responder pela avaliação
de desempenho do estágio probatório do servidor que esteja lotado em sua
unidade, mediante o cumprimento dos objetivos, normas e procedimentos
definidos;
b) responder ao formulário
de avaliação, reconhecendo a resposta que melhor defina o desempenho do
servidor no item avaliado;
c) avaliar o servidor,
considerando os seguintes aspectos:
1. cada indivíduo é
diferente do outro, evitando comparações;
2. a avaliação deverá ser
dirigida ao profissional que ocupa o cargo e sua adequação a este cargo e não
ao indivíduo;
3. o desempenho do avaliado
deverá ser considerado em relação às orientações e oportunidades que recebeu;
4. ser justo e imparcial.
d) avaliar o servidor, tendo
clara a necessidade de:
1. evitar deixar-se
influenciar por fatores externos (simpatias, antipatias, pessoas e opiniões);
2. julgar cada fator
separadamente, sem levar em conta a impressão geral que tem sobre o servidor;
3. estar ciente do objetivo
principal da avaliação de desempenho e de sua responsabilidade pessoal.
e) oportunizar aumento de
produtividade e de eficiência por parte do servidor, dando conhecimento de como
o mesmo está indo e o que se espera dele;
f) convocar o servidor a ser
avaliado, conforme agenda previamente estabelecida pela comissão, para
apresentar-se em data e horário agendados;
g) dar ciência dos
resultados da avaliação ao servidor avaliado da sua unidade.
Compete ao servidor avaliado:
a) comparecer, em data e
horário agendados previamente, em presença da comissão de avaliação;
b) manifestar-se, ao final
da avaliação ou até 3 (três) dias após receber cópia da Folha B, se julgar que
a mesma não condiz com o seu desempenho profissional.
2. Procedimentos para avaliação
Cada servidor deverá sofrer
12 (doze) avaliações no decorrer do estágio probatório, devendo ser realizadas
no mês posterior ao trimestre em curso. O servidor que durante o trimestre da
avaliação estiver em afastamento remunerado, superior a 30 (trinta) dias, terá
a avaliação suspensa. Caso o afastamento remunerado incida sobre parte de um
trimestre, a avaliação será efetuada considerando os dias trabalhados.
A redação dada ao item
II, do art. 37 da Constituição Federal de 1988, pela Emenda Constitucional no
20 de 1998, estabelece que “a investidura em cargo ou emprego público depende
de aprovação prévia em concurso público”, tornando obrigatório, para que haja a
obtenção da estabilidade, o cumprimento do estágio probatório no cargo efetivo
pelo período de 3 (três) anos, para que assim se garanta a permanência no
Serviço Público.
Assim, se o servidor
não ocupar o cargo efetivo, mas desempenhar as funções do cargo em comissão,
ocorre a suspensão da atividade laboral do cargo efetivo, levando a interrupção
do estágio probatório até o retorno as atividades do cargo efetivo.
O servidor que, na data
prevista para a avaliação estiver afastado (férias, licença para tratamento de
saúde ou licença gestação), deverá ser convocado previamente pela chefia
imediata para a devida avaliação.
O processo de avaliação
deverá ser efetuado observando-se o disposto na legislação em vigor, com a
utilização das seguintes instruções e instrumentos:
2.1. Sistemática de avaliação
Compete a comissão definir
os procedimentos a serem adotados em todas as etapas da avaliação, observando o
disposto na legislação em vigor e nas normas previstas no presente manual, bem
como definir a participação “in loco”
de seus membros, podendo optar em participar de algumas avaliações, ou quando
houver necessidade em decorrência da constatação de distorções nas avaliações
anteriores.
A chefia imediata deve
proceder a avaliação em presença do servidor avaliado, observando a sistemática
definida pela comissão, como forma de garantir que os chefes imediatos do
avaliado realizem avaliações efetivas.
A participação dos membros
da comissão na avaliação pode ser parcial, desde que observado o número mínimo
de 2 (dois) integrantes.
2.2. Instrumentos de avaliação
O sistema de
avaliação especial emite menção em escala pontuada, na forma de conceitos de
avaliação.
2.2.1. Avaliação Especial de Desempenho Funcional no
Estágio Probatório
O questionário de Avaliação
Especial de Desempenho Funcional no Estágio Probatório (MCP-063), relaciona
os itens (questões) a serem avaliados, devendo ser assinalada apenas uma
resposta em que o avaliado se enquadrar, para cada item.
O instrumento de avaliação
contém 20 (vinte) questões, definindo a partir de então, a escala de pontuação
para verificar o desempenho do servidor.
Os campos considerações do
avaliado e do avaliador devem ser preenchidos caso houver divergência da parte
do avaliado em relação à pontuação atribuída em qualquer item, e no caso do
avaliador, o campo poderá ser utilizado para fundamentar os conceitos
atribuídos.
O desempenho do servidor
será obtido considerando os conceitos de cada grupo de itens, isoladamente ou
de forma global, como o descrito abaixo:
a) Grupo de Itens
1.
Idoneidade Moral
É composto de 8 (oito) itens
(questões), sendo assim definidos os conceitos:
SD - supera o desempenho
esperado = 27 a
34 pontos
AD - atinge o desempenho
esperado = 20 a
26 pontos
AP - atinge parcialmente o
desempenho esperado = 14 a 19
pontos
NA - não atinge o desempenho
esperado = abaixo de 14 pontos
2.
Assiduidade e Pontualidade
É composto de 3 (três) itens
(questões), sendo assim definidos os conceitos:
SD - supera o desempenho
esperado = 12 a
15 pontos
AD - atinge o desempenho
esperado = 9 a 11
pontos
AP - atinge parcialmente o
desempenho esperado = 6 a 8
pontos
NA - não atinge o desempenho
esperado = abaixo de 6 pontos
3.
Disciplina
É composto de 2 (dois) itens
(questões), sendo assim definidos os conceitos:
SD - supera o desempenho
esperado = 7 a 8
pontos
AD - atinge o desempenho
esperado = 5 a 6
pontos
AP - atinge parcialmente o
desempenho esperado = 3 a 4
pontos
NA - não atinge o desempenho
esperado = 2 pontos
4.
Eficiência
É composto de 7 (sete) itens
(questões), sendo assim definidos os conceitos:
SD - supera o desempenho
esperado = 24 a
30 pontos
AD - atinge o desempenho
esperado = 18 a
23 pontos
AP - atinge parcialmente o
desempenho esperado = 12 a 17
pontos
NA - não atinge o desempenho
esperado = abaixo de 12 pontos
b) Geral
SD - supera o desempenho esperado = 70 a 87 pontos
AD - atinge o desempenho
esperado = 52 a
69 pontos
AP - atinge parcialmente o
desempenho esperado = 35 a 51
pontos
NA - não atinge o desempenho
esperado = abaixo de 34 pontos
O servidor que obter os
conceitos “SD” ou “AD” preenche os requisitos necessários ao exercício do
cargo.
Quando o servidor obtiver
conceitos “AP”, a comissão deverá propor as seguintes ações:
- Encaminhar para a
capacitação;
- Analisar sua adaptação ao
local de trabalho;
- Identificar os possíveis
problemas pessoais;
- Remanejamento;
- Exoneração.
Executadas as 4 (quatro)
primeiras ações descritas acima, e mesmo assim o servidor por um período de 3
(três) avaliações consecutivas ou não, permanecer com o conceito “AP” na
avaliação por grupo de itens ou geral, deverá a comissão concluir o processo de
acompanhamento de desempenho, propondo a exoneração do servidor.
Quando o servidor obtiver
conceitos “NA” em grupos de itens ou
geral, em qualquer trimestre da avaliação, deverá a comissão concluir o
processo de acompanhamento de desempenho, propondo a exoneração do servidor.
2.3. Ficha de
resultados da avaliação
Caberá à Comissão de
Avaliação Especial preencher o formulário Resultado da Avaliação de
Desempenho do Servidor em Estágio Probatório (MCP-042), utilizando-se do
questionário de Avaliação Especial de Desempenho Funcional no Estágio
Probatório (MCP-063).
O presente formulário
servirá para a comissão conferir se o servidor avaliado obteve o desempenho
desejado, e para registrar as observações que julgarem necessárias.
Após devidamente preenchida,
cópia da folha B do formulário, deverá ser encaminhada à chefia imediata para
conhecimento e posterior ciência ao servidor avaliado.
Publicado no
Diário Oficial de 22/04/2003